แทนที่จะละทิ้งตำแหน่งใหม่หากนายจ้างต้องการ และเราเห็นว่าสิ่งนี้เริ่มเกิดขึ้นในเดือนมีนาคม
คนงานคนหนึ่งวางแผนจะย้ายจากฟีนิกซ์ไปยังทัลซาเว็บสล็อตออนไลน์กับคู่หมั้นของเธอ เพื่อให้ได้ที่ที่ใหญ่กว่าพร้อมค่าเช่าที่ถูกกว่าหลังจากที่บริษัทของเธอจากไป หลังจากนั้นเธอต้องออกจากงานเพื่อย้าย แม้ว่า “พวกเขาบอกฉันว่าพวกเขาจะอนุญาตให้ฉันทำงานจากที่บ้าน แต่ก็บอกว่าไม่เป็นไร”
คนงานอีกคนหนึ่งระบุว่าคำสัญญาที่จะทำงานทางไกล
นั้นเป็นเพียงนัยโดยนัย แต่เขายังคงมีความหวังเมื่อผู้นำ “ทำให้เราหมดสติเป็นเวลาหลายเดือนโดยบอกว่าเราน่าจะสามารถทำงานจากที่บ้านและเข้ามาได้เป็นครั้งคราว” จากนั้นจึงเปลี่ยนความคิดและ เรียกร้องให้พนักงานกลับไปที่สำนักงานเมื่อได้รับวัคซีนแล้ว
การละเว้นอย่างต่อเนื่องอีกประการหนึ่งที่เราอ่านในความคิดเห็นของพนักงานคือความผิดหวังในนโยบายการทำงานทางไกลของบริษัทของพวกเขา หรือขาดสิ่งนี้
ไม่ว่าคนงานจะบอกว่าตอนนี้พวกเขาอยู่ห่างไกล กลับมาที่สำนักงานหรือยังคงไม่แน่ใจ เราพบว่าเกือบหนึ่งในสี่ของคนในกลุ่มตัวอย่างของเรากล่าวว่าผู้นำของพวกเขาไม่ได้ให้คำอธิบายที่มีความหมายเกี่ยวกับสิ่งที่ขับเคลื่อนนโยบาย ที่แย่ไปกว่านั้น บางครั้งคำอธิบายก็ทำให้รู้สึกสับสนหรือดูถูก
คนงานคนหนึ่งบ่นว่าผู้จัดการ “ต้องการเบาะรองนั่งเพราะเราไม่สามารถเชื่อถือได้ให้ [ทำงานจากที่บ้าน] แม้ว่าเราจะทำตั้งแต่เดือนมีนาคมที่แล้ว” เพิ่ม: “ฉันจะแจ้งให้ทราบในวันจันทร์”
อีกบริษัทหนึ่งซึ่งบริษัทได้ออกไทม์ไลน์ให้ทุกคนกลับมาที่สำนักงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ รู้สึกจับใจว่า: “ความเป็นผู้นำของเรารู้สึกว่าผู้คนไม่ได้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพที่บ้าน ในขณะที่ในฐานะบริษัท เราบรรลุเป้าหมายส่วนใหญ่ของเราในปีนี้แล้ว . ..ไม่มีเหตุผล”
หลังจากปิดตัวในสำนักงานมาเป็นเวลานาน เหตุผลก็คือว่าพนักงานต้องใช้เวลาในการปรับตัวเข้ากับชีวิตในสำนักงาน ซึ่งเป็นประเด็นที่แสดงในผลการสำรวจเมื่อเร็วๆนี้ นายจ้างที่พลิกเปลี่ยนอย่างรวดเร็วในการเรียกคนงานกลับมาและทำเช่นนั้นโดยมีความเสี่ยงที่มีเหตุผลที่ไม่ชัดเจนทำให้ดูเหมือนคนหูหนวก
มันชี้ให้เห็นถึงการขาดความเชื่อถือในประสิทธิภาพการทำงาน
ในขณะที่คนงานจำนวนมากรายงานว่ามีความพยายามมากกว่าที่เคยและถูกกดดันจากความเข้มข้นของงานด้านดิจิทัลที่เพิ่มขึ้นนั่นคือจำนวนการประชุมและแชทออนไลน์ที่เพิ่มมากขึ้น
และแม้ว่าบริษัทต่างๆ จะบอกว่าไม่ต้องการให้กลับไปทำงานที่สำนักงาน คนงานก็ยังจับผิดพวกเขาเพราะเหตุจูงใจของพวกเขา ซึ่งพนักงานหลายคนอธิบายว่ามีแรงจูงใจทางการเงิน
“เรากำลังจะไฮบริด” คนงานคนหนึ่งเขียน “โดยส่วนตัวแล้วฉันคิดว่าบริษัทไม่ได้ทำเพื่อเรา … ฉันคิดว่าพวกเขาตระหนักดีว่ามีประสิทธิภาพและประหยัดเงินได้มากเพียงใด”
มีพนักงานส่วนน้อยในกลุ่มตัวอย่างเท่านั้นที่กล่าวว่าบริษัทของพวกเขาขอข้อมูลว่าพนักงานต้องการอะไรจากนโยบายการทำงานระยะไกลในอนาคต เนื่องจากผู้นำมีความกังวลเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัท อย่างถูกต้อง เราเชื่อว่าพวกเขาขาดโอกาสสำคัญในการมีส่วนร่วมกับพนักงานในประเด็นนี้ และแสดงให้เห็นว่าเหตุผลเชิงนโยบายของพวกเขาไม่ได้เกี่ยวกับดอลลาร์และเซนต์เท่านั้น
ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ เช่นPeter Druckerและนักวิชาการคนอื่นๆ พบว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญมากในการรวมคนงานในองค์กรเข้าด้วยกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยามที่มีความเครียด
วัฒนธรรมของบริษัทเป็นค่านิยมและความเชื่อร่วมกันในหมู่สมาชิก มันยากกว่าที่จะส่งเสริมเมื่อทุกคนทำงานจากระยะไกล
นั่นอาจเป็นเหตุผลว่าทำไมผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กรจึงจัดอันดับให้การรักษาวัฒนธรรมองค์กรเป็นลำดับความสำคัญสูงสุดสำหรับพนักงานในปี 2564
แต่โพสต์ในฟอรัมที่เราตรวจสอบหลายครั้งแนะนำว่าความพยายามของนายจ้างในการดำเนินการดังกล่าวในช่วงที่มีการระบาดใหญ่โดยการจัดทีมออกนอกบ้านและงานพบปะอื่นๆ เป็นการผลักคนงานออกไปจริงๆ และไม่ได้รับการต้อนรับ “การสร้างวัฒนธรรม” แบบนี้
บริษัทของคนงานรายหนึ่ง “ให้ทุกคนมาที่สำนักงานเพื่อทานอาหารกลางวันกลางแจ้งเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว” โพสต์ระบุ และเสริมว่า “คนงี่เง่า”
แบบสำรวจพบว่าสิ่งที่พนักงานต้องการมากที่สุดจากการจัดการเกี่ยวกับประเด็นวัฒนธรรมองค์กร คือทรัพยากรสำหรับการทำงานทางไกล นโยบายที่อัปเดตเกี่ยวกับความยืดหยุ่น และการสื่อสารจากผู้นำที่มากขึ้น
อย่างที่คนงานอีกคนพูดไว้ “ฉันบอกคุณได้เลย คนส่วนใหญ่ไม่มองข้าม ‘วัฒนธรรมบริษัท’ 2 ด้านจริงๆ และคิดว่าเป็น BSเว็บสล็อต
